En los últimos años, al cabo de varias conversaciones con quienes coordinan o dirigen los departamentos de RR.HH., he notado un aumento en la tendencia de enviar a los colaboradores a talleres, charlas, seminarios y que, en algunos casos, significan una inversión innecesaria, de alto costo e ineficaz, obteniendo resultados no deseados o no visualizándose los cambios esperados. Y, todo esto, con mucho más frecuencia de lo que podrían creer.
Así, creo muy importante que estos funcionarios, pero en especial la Alta Gerencia, nos detengamos a analizar diez preguntas. Estas preguntas nos ayudarán a validar si contamos con un proceso de capacitación estratégico, que asegure un ROI adecuado (o, al menos, aceptable), enfatice la mejora continua y consistente en las actitudes y aptitudes de los colaboradores fomentando un incremento en la cantidad, calidad y lealtad de los clientes que deseamos atraer y mantener a nuestra organización.
1. ¿La empresa donde laboro tiene claramente definida su misión, visión y propósito estratégico y el enfoque de la capacitación está ligado a las mismas?
2. ¿Cuento con un Plan Estratégico de Capacitación, basado en un análisis previo de Detección de Necesidades dividido por áreas, y que realmente aporte soluciones a las debilidades existentes en los colaboradores?
3. ¿He seleccionado (o aprobado la contratación) colaboradores con las competencias conductuales y técnicas adecuadas a los puestos y perfil de cargo diseñados?
4. ¿He realizado (o comprobado que se haga) procesos de inducción a los nuevos colaboradores basados en una descripción de puestos actualizada?
5. ¿He evaluado el desempeño de cada colaborador (incluyendo a los mandos medios) cada cierto período, inclusive después de cumplir el tiempo de prueba que exige la ley, y he tomado estos resultados de evaluación como base para capacitarlos?
6. ¿He medido el cambio o mejora en la competitividad para la empresa, el incremento en la cantidad y calidad de clientes, la calidad del taller recibido, después que cada colaborador asistió a una capacitación?
7. ¿Ofrezco planes de incentivos o recompensas efectivos y que motiven a los colaboradores premiando los cambios o mejoras obtenidas después de una capacitación?
8. ¿He conversado con los mandos medios de mi empresa sobre lo que espero de ellos y de sus subordinados y sobre las consideraciones que deben tener presentes para mejorar de tal forma que sea considerado dentro de las necesidades de capacitación?
9. ¿Tengo un Plan de Capacitación Interno que marcha paralelo a los Planes de Sucesión y de Carrera en mi empresa?
10. ¿Tomamos (en mi empresa) en consideración que los sub-sistemas de un Departamento de RR.HH. (reclutamiento y selección del talento, desarrollo de carreras, compensación y beneficios, sistema de evaluación de desempeño, desarrollo organizacional y seguridad industrial) constituyen un engranaje que las normas ISO y los premios de calidad los toman como columnas que fundamentan el proceso de capacitación de toda empresa que trabaja con adecuados criterios de competitividad?
Podemos seguir realizándonos un sinnúmero de preguntas, sin embargo, las anteriores representan una guía básica con las cuales le evitarán a la empresa invertir equivocadamente en un proceso de capacitación que no esté basado en un enfoque estratégico y que finalmente no se transforme en un resultado medible, cuantificable y cualitativo. Después de todo, lo más complicado es medir el éxito real de una capacitación.
Texto por: Germán Lynch Navarro (Licenciado y Máster en Ciencias de la Educación)
Experto en Asesoramiento Educativo - Director Ejecutivo de IDEPRO
Tw: @glynch3
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